新员工留存，为什么那么难

近段时间拜访企业，发现很多公司提到新员工留存的问题，今天聊聊：我认为新员工留存，可以做好哪三个点。

第一、环境适应

环境适应分为硬件环境和文化环境。硬件环境就是指员工来到公司后，是否有适合自己的办公条件、公司的部门分布和公司周边环境，是否知晓公司安全的活动范围？不同公司岗位特质可能引起的员工对环境的注意需求，都是我们应该在硬件上考虑的。例如我服务的一个客户，在员工手册里面，还详细的告知员工公司周边的交通，餐饮分布，公司的wifi密码等各种小细节，就是不断在硬件适应上让新员工更喜欢。

而文化环境就是更重要的一个体现。每一个员工都是带着陌生感来到公司，所以公司的文化理念、团队现状和未来的发展规划等软性类影响也会更加重要。我们总想招聘到优秀的员工，可是大家有没有想过，优秀的员工他会关注什么呢？那么你是否能在刚入职的环节向他呈现他想了解的内容呢？

一定不要说依赖个人积极性、执行力等等，作为为公司，我们就是用自己最大的能力去降低可能对员工留存产生的影响，让组织更加具有确定性，而不是概率性。

第二、有事可做

我从业初期从不认为试用期要这么来关注，可当我面对了更多的企业后才发现，新人招来之后的放养状态简直是一个常态。

有事儿可做是公司有规划的安排，而不是你放养状态的“观察”。很多管理者给过我这样的回答：“他连这点主动性都没有我还要他干嘛？”“这件事情他不应该这样做，而应该那样做！”“我觉得积极汇报才是一个优秀员工应有的状态”……我总会问他们一句：“你想要他这样做的要求，你有没有告诉他呢？”绝大多数得到的回答是没有。

我曾经面对一个管理者提到：“我觉得积极汇报才是一个优秀员工应有的状态”后说到：“你有没有想过，当你不提的时候，有些员工真的认为不去打扰领导，自己努力拿到结果才是好的员工。这有错嘛？”

所以有事儿可做，不只是不闲着，还要去做上下级形成共识的事情。

第三、目标可见

先说一组数据，我处理过的试用期劳动争议，90%以上都是试用期快满时辞退引发的争议，而这些争议中，全部都是因为单位没有试用期的转正目标，凭借感觉评价！

我在这些争议处理中都会反问我们的管理人员一句：“你自己试用期一直觉得干的很好，没有别人反馈，马上要转正前得知领导说不合适，你是什么心情？”如果我们双方都有转正的目标的判断，并在这个过程中有沟通反馈，那么争议是可以大大降低的。

目标可见不只是让我们减少争议，更是新员工成长过程中重要的一环，这里面本来就具有一个换位思考的前提。

特别是在一些中小型企业，老板喜欢要求员工自觉性，自主性，这是一种很模糊的工作评价，很大程度上增加了企业用人的试错率，在如今企业更加注重人效产出比，注重内部降本增效的环境里，就显得很不适用了。

所以，我们还是要回到原点，多站在新员工的角度想，他来到这里需要知道什么，需要做什么能够达到我的目标，而不是只有自己在想，我期望他达到什么样的目标？让各自的想法成为一个共识，才能更好同频，这也是组织的必然要求。

毕竟，只站在自己的角度去思考，容易平添烦恼。站在对方的角度来思考，才能够做到不断提升。